Si vous souhaitez plus de femmes dans votre organisation, publiez des offres d’emploi réservées aux femmes. C’est ce qu’a fait l’Université de technologie de Delft. Delft avait un problème. Il y avait trop peu de femmes parmi les professeurs et ses efforts pour en recruter davantage échouaient. Il était inférieur à la moyenne aux Pays-Bas – déjà l’un des pires pays d’Europe en matière d’égalité des sexes dans le monde universitaire. Seuls 13 % des professeurs titulaires des universités néerlandaises sont des femmes. Et ce ne sont pas seulement les universités qui sous-utilisent les ressources humaines du pays : les Pays-Bas ont de loin le taux d’emploi des femmes à temps plein le plus bas d’Europe. Les dirigeants de Delft voulaient œuvrer pour des changements à long terme dans les modèles de recrutement, en partie en s’assurant que les jeunes femmes verraient des modèles dans les domaines techniques du monde universitaire. Mais les tentatives d’intervention modérée – comme l’obligation d’embaucher une femme chaque fois qu’il y avait une candidate qualifiée – n’ont pas abouti. Pour augmenter le nombre de femmes dans son corps professoral, Delft a décidé en 2011 d’embaucher les dix meilleures chercheuses qu’elle pouvait trouver. Les candidats peuvent se trouver à n’importe quelle étape de leur carrière et dans n’importe quel domaine de recherche couvert par l’université. Ces nouveaux collaborateurs ont bénéficié de conditions favorables pour faire avancer leurs projets de recherche. Surtout, le programme était ouvert uniquement aux femmes. Il va sans dire qu’il y a eu des contestations judiciaires pour cause de discrimination fondée sur le sexe. Mais comme le recteur de l’université, Karel Luyben, l’a décrit dans un récent discours, il a réussi à convaincre l’Institut néerlandais des droits de l’homme qu’il était essentiel d’avoir davantage de femmes parmi les professeurs et que des mesures plus douces n’avaient pas abouti. L’université a gagné le procès en décembre 2012. Finalement, l’université a pu aller de l’avant avec ses projets et procède actuellement au recrutement d’une deuxième cohorte pour la bourse.
Trop peu de femmes professeurs
L’expérience de Delft peut nous inciter à rechercher de manière plus agressive les avantages de la diversité de nos institutions. Moins de femmes que d’hommes parviennent au sommet. Dans le monde universitaire européen, environ 20 % des professeurs titulaires sont des femmes, alors qu’elles constituent près de 40 % du niveau inférieur. Une récente vague de couverture médiatique s’est concentrée sur une explication possible parmi tant d’autres : à savoir que les femmes sont trop prudentes, trop réservées ou trop humiliantes pour progresser au même rythme que les hommes. Bref, il y a un déficit de confiance. Par exemple, les hommes et les femmes s’engagent différemment dans l’auto-promotion. Parmi les enseignants-chercheurs, les femmes citent moins souvent leurs propres travaux que les hommes. Lorsque l’avancement professionnel dans les universités dépend en partie du nombre de fois où vos recherches sont citées, cela ralentit les femmes. Une enquête récente suggère également que les hommes s’affirment davantage que les femmes sur quelque chose d’encore plus fondamental, à savoir l’obligation d’être répertoriés comme auteurs d’articles de recherche.
Combattre le déficit de confiance
Cet écart de confiance n’est pas anodin. Bien que nous soyons tous confrontés à des obstacles à surmonter au cours de notre cheminement de carrière, certains progrès reposent sur des comportements que les hommes et les femmes ont appris différemment, comme l’auto-promotion. En ce sens, nous avons construit des lieux de travail avec des barrières structurelles qui freinent les femmes, et nous ne devrions donc pas être surpris lorsque les sexes progressent à des rythmes différents. Alors que devons-nous faire ? Une solution consiste à former les femmes à naviguer dans le système tel qu’il est. Apprenez aux femmes à négocier, à parler d’elles-mêmes et à « s’impliquer ». Ceci est important pour améliorer la situation des femmes actuellement dans le monde universitaire. Une autre stratégie consiste à œuvrer en faveur d’un changement systémique. Pour ce faire, nous devons identifier les structures qui différencient les femmes des hommes et les contrer ou les supprimer. Par exemple, peut-être que la manière dont nous recrutons touche aux différences culturelles entre les hommes et les femmes de telle manière que le processus lui-même donne inévitablement un résultat déséquilibré entre les sexes. Il existe de nombreuses anecdotes sur des hommes postulant à un emploi alors qu’ils ne remplissent que quelques conditions. Il existe en fait une légende urbaine promue par Sheryl Sandberg et d’innombrables autres personnes, selon laquelle les femmes postulent à un emploi uniquement si elles pensent répondre à 100 % des critères énumérés, tandis que les hommes postulent s’ils estiment répondre à 60 % des critères. Même si cette affirmation particulière n’est pas fiable, des recherches suggèrent que les hommes sont plus susceptibles que les femmes de postuler à un emploi lorsqu’ils ne satisfont que partiellement aux exigences. Et c’est ce qui est drôle dans l’expérience de Delft. Les dirigeants de l’université ont identifié un besoin : davantage de femmes parmi les professeurs. Ils ont élaboré un plan : n’embaucher que des femmes. Et cela a fonctionné : ils ont réussi à embaucher dix nouveaux collègues excellents. Mais en cours de route, 30 hommes ont également postulé. En plus de présenter un exemple concret de quotas, la bourse de Delft offre un exemple amusant de différences fondées sur le sexe en matière d’auto-promotion – parfois les hommes se penchent jusqu’à tomber face contre terre.
Curt Rice, chef du comité norvégien sur l’équilibre entre les sexes dans la recherche, Université de Tromsø Cet article est republié de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lisez l’article original.
Head of Norway's Committee on Gender Balance in Research, University of Tromsø
