Lorsqu’on a demandé à Guro Askheim Johnsen de SHESKILLZGLOBAL de donner une conférence à l’Interimseminaret 2022 avec ce titre, elle a pensé : – Comment puis-je parler de quelque chose d’aussi évident ?

Guro A. Johnsen est le fondateur et PDG d’AG Johnsen AG et de Johnsenskillz AG. Elle est connue pour oser s’exprimer là où d’autres restent silencieux et est une débattrice intrépide en faveur de l’égalité dans le sport. Elle est la seule ou l’une des rares femmes à avoir négocié un accord entre une entreprise mondiale et le Comité international olympique. Le 7 septembre, elle a partagé ses réflexions et ses expériences lors du séminaire intérimaire 2022, et nous avons eu une conversation plus approfondie avec elle.

Texte : Knut Skeie Solberg pour Interimleder AS Traduit en anglais par Nicola Bellas

Dans quelle mesure sommes-nous en matière d’égalité des sexes en Norvège ?

Guro A. Johnsen : On pourrait penser que nous, en Norvège, qui aimons penser que nous sommes des champions du monde en matière d’égalité des sexes, avons progressé plus que tout le monde. Malheureusement, ce n’est pas le cas. Lorsque j’étais à l’Union internationale de biathlon plus tôt cet été, c’était embarrassant d’être norvégien. Nous étions les pires de la classe en matière de leadership sportif par rapport aux autres pays lorsque nos mentorés de l’IBU ont présenté les résultats de leurs enquêtes.

Bien que nous ayons une loi qui stipule qu’au moins 40 pour cent des membres des conseils d’administration, dans les grands conseils d’administration, doivent être des femmes, cela ne se reflète pas dans le groupe de direction, où en moyenne seulement 26 pour cent sont des femmes. Et c’est à partir de là que sont recrutés les managers de transition.

Sur les 200 plus grandes entreprises norvégiennes, 26 d’entre elles ne comptent aucune femme à des postes de direction. 73 d’entre elles comptent entre 1 et 24 pour cent de femmes, et seules trois entreprises comptent plus de 60 pour cent de femmes à leur direction. Deux d’entre eux sont en bonne santé et le dernier est Volvo.

Pourquoi pensez-vous que la proportion est tellement plus faible parmi les managers de transition ?

Johnsen : Commençons par le positif. Seulement 10 pour cent de la base de données des Interim Managers sont des femmes, alors que 23 pour cent des managers de transition actuellement en mission sont des femmes. Cela signifie que les femmes managers de transition ont un taux de réussite des missions plus élevé que les hommes. Néanmoins, Interimleder AS et moi-même aurions probablement dû constater que davantage de femmes se présentaient comme candidates à des postes de direction par intérim.

Solberg: Pourquoi pensez-vous que si peu de femmes deviendront managers de transition ?

Johnsen : Je pense qu’il y a au moins quatre raisons à cela.

1. Barrières. Pour devenir manager de transition, vous devez avoir votre propre entreprise, depuis laquelle vous pouvez facturer. Pour beaucoup de femmes, cela constitue un obstacle. En Norvège, en 2021, seules 5 % des femmes âgées de 18 à 64 ans souhaitaient créer leur propre entreprise. Ainsi, parmi les rares femmes qui ont atteint le sommet d’une organisation, il ne reste que cinq pour cent qui souhaitent créer leur propre entreprise. Il n’est donc pas surprenant que seulement dix pour cent deviennent managers de transition.
2. Il était écrit sur une page que j’ai trouvé qu’un manager de transition devait être un « manager positivement surqualifié ». Beaucoup de femmes y abandonnent. Alors, qui d’autre qu’un narcissique se qualifierait de leader positivement surqualifié ? J’en connais un de l’autre côté de l’étang. La plupart des femmes managers, si elles étaient aussi bonnes, ne se qualifieraient jamais de surqualifiées. Lorsque la plupart des femmes lisent une offre d’emploi (y compris moi, qui ne cherche même pas d’emploi), elle cherche ce qu’elle ne peut pas faire. La plupart des femmes ne trouvent pas naturel de se promouvoir, c’est pourquoi il convient ici d’être plus attentif aux mots que l’on utilise, afin de mettre la main sur les femmes qui sont réellement suffisamment qualifiées.
3. Des modèles. Nous avons tous besoin de voir que quelqu’un a parcouru le chemin avant nous. Cela s’applique également à nous les femmes. Nous avons besoin de modèles parmi les femmes managers de transition qui ont réussi. Ceux-ci doivent être mis en évidence sur scène et dans les supports marketing. Oui, il faudra peut-être un peu plus de persuasion, mais ça en vaut la peine.
4. Algorithmes. Beaucoup de choses ont été prouvées et écrites sur la façon dont les algorithmes basés sur l’IA dans les médias sociaux traitent différemment les hommes et les femmes, et sur le fait que les informations sur les opportunités économiques et professionnelles sont cachées aux femmes.

Solberg: Jusqu’où sommes-nous de l’égalité ?

Johnsen : Selon le Forum économique mondial, il faudra plus de 130 ans pour parvenir à l’égalité, à moins que nous ne fassions quelque chose maintenant. Je crois que certaines des réponses résident dans les problèmes que j’ai mentionnés, mais que nous avons également besoin d’un espace où les femmes peuvent mettre en valeur leurs compétences selon leurs propres conditions.

Solberg: Lors du séminaire intermédiaire, vous nous avez parlé un peu de l’entreprise passionnante sur laquelle vous travaillez actuellement, SHESKILLZGLOBAL. De quel type de plateforme s’agit-il ?

Johnsen : SHESKILLZGLOBAL est une plateforme où les entreprises pourront bientôt se promouvoir et trouver des candidates possédant les capacités et les talents qu’elles recherchent pour leurs postes vacants et où les femmes pourront se promouvoir auprès d’employeurs potentiels. Derrière cette entreprise se cache une équipe composée de femmes et d’hommes forts et compétents, issus de plus de 13 nationalités et de sept pays différents. Nous avons également un programme de mentorat international, dont nous en sommes actuellement au deuxième cycle.

Nous ne travaillons en aucun cas pour un monde où les femmes prendront le pouvoir. Mais nous espérons qu’il ne faudra pas attendre 2152 pour pouvoir dire que nous avons atteint l’égalité. Notre devise est : « Un monde où le talent n’a pas de sexe ». et notre objectif est d’avoir 1 million de talents féminins d’ici 2024.

Chez Interimleder AS, nous soutenons SHESKILLZGLOBAL pour motiver davantage de candidates à assumer des missions intérimaires. Notre directeur général Vegard Rooth est déjà impliqué dans le programme de mentorat de SHESKILLZGLOBAL.