Il existe aujourd’hui un grand nombre de nouvelles opportunités d’emploi, ce qui peut rendre difficile pour les personnes à la recherche d’un emploi de savoir exactement quelles sont les compétences requises. Connaissance des nouvelles technologies avant que les universités n’aient pu mettre en place un stade pour les couvrir. Isabella, que pensez-vous de ces nouvelles opportunités et quels sont vos conseils pour décrocher le poste ?

Isabella – L’idée que l’IA prenne le contrôle de certains emplois suscite des sentiments mitigés. Mais en même temps, il existe de nouveaux emplois qui n’existaient pas auparavant et qui requièrent un travail en personne. Par exemple, les postes de responsables des médias sociaux et d’influenceurs sont relativement nouveaux.

Il est surprenant de constater que bon nombre de ces nouveaux emplois ne nécessitent pas de diplôme spécifique. Ils recherchent plutôt des personnes possédant les compétences et les talents adéquats. Cela signifie que les personnes qui possèdent les compétences requises peuvent accéder à ces emplois, même si elles n’y ont jamais pensé auparavant.

De nos jours, les titres des emplois peuvent prêter à confusion. Un même emploi peut avoir des titres différents, ce qui peut induire les demandeurs d’emploi en erreur. Pour y remédier, je pense qu’il est préférable de se concentrer sur les compétences et les connaissances acquises au cours de votre formation et de votre carrière plutôt que sur les intitulés de poste. Lors de mes séances de coaching, je demande aux participants d’examiner différentes descriptions de postes et de choisir cinq fonctions qui les intéressent. Cela les aide à voir comment leurs compétences correspondent à différents emplois, même si les titres des postes ne leur sont pas familiers.

Il en va de même pour un employeur, qui sait qu’il a besoin d’un poste, mais ne sait pas comment l’intituler. Avez-vous des conseils à donner aux employeurs ?

Isabella – Je suggérerais aux entreprises de prendre le temps d’identifier les compétences que les membres de leur équipe possèdent déjà. Au lieu de se contenter de leur accorder des promotions au niveau supérieur, ce qui peut sembler évident, il faut envisager de créer de nouveaux titres de poste qui correspondent à leurs compétences existantes. De cette manière, les employés se sentent reconnus et motivés pour évoluer au sein de l’entreprise, et cela leur ouvre davantage de possibilités d’évolution de carrière.

Comme de nombreuses entreprises communiquent encore en direction des hommes, pensez-vous que cette approche sera plus attrayante pour les femmes et qu’elle leur offrira des opportunités futures ?

Isabella – En effet, je pense que c’est le cas. Historiquement, certains titres d’emploi ont été associés à des genres spécifiques. Par exemple, lorsque vous pensez à la « construction », elle est souvent perçue comme un domaine dominé par les hommes. Toutefois, si l’on s’éloigne des titres et que l’on s’intéresse plutôt à l’ensemble des compétences requises, on crée un environnement plus inclusif. Cette approche peut rendre les possibilités d’emploi plus attrayantes pour les femmes et leur fournir un meilleur soutien pour leur croissance et leur développement futurs.

Pensez-vous que les personnes à la recherche d’un premier emploi ou qui décident de poursuivre leurs études devraient y penser ?

Isabella – Oui, je crois que c’est essentiel non seulement pour ceux qui cherchent leur premier emploi ou qui décident de poursuivre leurs études, mais aussi pour les personnes qui ne sont pas satisfaites de leur emploi actuel et qui ne sont pas sûres de ce qu’elles vont faire par la suite. Il est essentiel d’envisager ces opportunités, surtout si elles complètent vos compétences existantes.

De nombreuses personnes peuvent hésiter à changer de carrière ou à poursuivre des études parce qu’elles craignent de laisser derrière elles leur expérience antérieure et de repartir de zéro. Cet état d’esprit doit changer. Il est important de reconnaître que l’acquisition de nouvelles compétences et connaissances peut accroître votre valeur sur le marché du travail et vous ouvrir de nouvelles portes pour l’évolution de votre carrière. Bien que la transition puisse impliquer de commencer à un niveau inférieur, elle peut conduire à un développement personnel et professionnel à long terme.

Ce que vous dites met en évidence l’importance de la prise de conscience par les Dirigeants/Managers des compétences des salariés dont ils disposent au sein de l’entreprise ?

Isabella – Il est essentiel que les dirigeants et les managers soient conscients des compétences que leurs employés possèdent au sein de l’entreprise. Lors des entretiens réguliers (trimestriels ou annuels) avec les employés, les dirigeants doivent créer un environnement sûr et favorable dans lequel les employés se sentent à l’aise pour faire part de leurs aspirations pour l’avenir. Il s’agit notamment d’exprimer leur intérêt pour le développement des compétences dans une direction différente de celle de leur rôle actuel.

Dans certaines cultures d’entreprise, il n’est pas toujours facile pour les employés de répondre à cette question, car ils peuvent craindre d’être jugés ou limités. Pour y remédier, certaines entreprises ont pris des mesures proactives pour favoriser un environnement de travail positif. Par exemple, je connais une entreprise qui donne accès à un conseiller psychologique, ce qui permet aux employés de discuter de leurs objectifs de carrière et de leurs ambitions en toute confiance. Ce conseiller soutient l’employé et peut également discuter avec les managers pour explorer les opportunités potentielles qui correspondent aux désirs et aux compétences de l’employé. De telles pratiques favorisent une communication ouverte, l’épanouissement des employés et, en fin de compte, profitent à l’ensemble de l’entreprise.

La plateforme mondiale SheSkillz dispose d’une fonction de mise en correspondance des compétences, similaire à celle que vous avez décrite, également de manière anonyme.

Isabella – Le mode anonyme est crucial car il répond aux inquiétudes des gens concernant le changement et les perceptions potentielles des employeurs. Les opinions familiales historiques peuvent également influencer les choix de carrière. La plateforme anonyme permet aux individus d’explorer les opportunités sans craindre d’être jugés, ce qui permet de prendre des décisions plus épanouissantes en matière de carrière.

Avec ces changements et ces considérations, les structures hiérarchiques/pyramidales peuvent ne pas exister, ce qui entraînera des changements dans d’autres processus standard, tels que les salaires correspondant à un niveau dans l’entreprise. Les fonctions de direction deviendront-elles plus difficiles ?

Isabella – La compétence clé des dirigeants sera le sens des relations humaines, et je pense que les personnes ayant une formation en psychologie excelleraient dans les postes de direction. Le rôle d’un leader n’est pas celui d’un microgestionnaire, mais plutôt celui du ciment de l’équipe. Il doit motiver les membres de l’équipe, leur donner des orientations, leur apporter son soutien et résoudre les conflits afin que l’équipe puisse donner le meilleur d’elle-même.

En ce qui concerne les salaires, ils seront (continueront à être) basés sur des facteurs tels que le type d’entreprise, l’expérience du dirigeant et les avantages supplémentaires tels que les actions et les bénéfices.

Si vous aviez 25 ans aujourd’hui et veniez de terminer vos études, que rechercheriez-vous chez un employeur ?

Isabella – À 25 ans, vous avez beaucoup d’énergie à consacrer à votre carrière. Il est important de trouver un emploi qui reconnaisse, valorise et prenne en compte votre enthousiasme afin que vous ne vous épuisiez pas trop vite. Recherchez une entreprise qui offre un environnement favorable à votre développement personnel et professionnel et qui vous donne la flexibilité et la liberté nécessaires pour vous épanouir. Il est également essentiel de trouver un emploi qui ait du sens, car de nombreuses personnes s’interrogent sur la valeur de leur travail à la fin de leur carrière.

Quel type de leader recherchez-vous ?

Isabella – Je ne chercherais pas nécessairement un type de dirigeant spécifique ; je me fierais plutôt à mon instinct. Rencontrer la personne et avoir une conversation serait crucial pour prendre une décision.

Une relation avec un chef et le fait d’être heureux sur le lieu de travail peuvent vous aider à vous développer et vous offrir des opportunités futures, conseilleriez-vous aux gens de prendre en compte cet aspect plutôt que le salaire lorsqu’ils cherchent une carrière ?

Isabella – Il est certain que les circonstances personnelles peuvent fortement influencer cette décision. Si le fait d’avoir une relation positive avec un chef et de se sentir heureux sur le lieu de travail peut favoriser la croissance et créer des opportunités futures, l’aspect salarial est également important. Il est essentiel de trouver un équilibre entre la satisfaction au travail et le sentiment d’être valorisé financièrement. Parfois, même si vous aimez travailler avec quelqu’un, un salaire peu élevé peut vous donner l’impression d’être sous-estimé et insatisfait.

Dans ce cas, il est essentiel de prendre en compte la citation « courir vers, et non pas fuir ». Si changer d’entreprise signifie perdre une expérience précieuse, envisagez d’évoluer dans votre poste actuel ou de chercher ailleurs des opportunités qui offrent à la fois un environnement de travail épanouissant et une rémunération équitable. Trouver le bon équilibre peut conduire à un parcours professionnel gratifiant et réussi.

On dit que les carrières dans le domaine du développement durable devraient être attrayantes pour les femmes et leur processus de réflexion/compétences, pourquoi pensez-vous que ce soit le cas ?

Isabella – Il est certain que l’attrait des carrières dans le domaine du développement durable pour les femmes varie en fonction du secteur. Par exemple, dans le domaine des technologies de l’information, les femmes ne sont pas aussi attirées par ce secteur en raison de sa nature dominée par les hommes. Les emplois dans le domaine de la technologie ont toujours été perçus comme plus adaptés aux hommes. D’autre part, les ONG (organisations non gouvernementales) sont souvent dominées par les femmes.

Pour promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes dans tous les secteurs, il est essentiel d’avoir des modèles féminins forts qui peuvent inspirer et ouvrir la voie à d’autres femmes pour qu’elles poursuivent une carrière dans n’importe quel domaine qu’elles souhaitent. En brisant les barrières entre les sexes et en favorisant des environnements de travail inclusifs, vous obtiendrez une main-d’œuvre plus diversifiée et plus équitable dans tous les secteurs.

Comment les entreprises du secteur du développement durable peuvent-elles attirer les femmes dans leurs fonctions ?

Isabella – Pour attirer les femmes, les entreprises de développement durable devraient donner la priorité à la diversité, utiliser SheSkillz Global et mettre en place un recrutement anonyme pour mettre l’accent sur les compétences.

Les dernières recherches indiquent que 9/10 ont des préjugés à l’égard des femmes, ce qui signifie que les femmes ont également des préjugés à l’égard des femmes. Que pensez-vous lorsque vous entendez cela ?

Isabella – Il est naturel de vouloir survivre et nos décisions peuvent être influencées par ce que nous avons appris du passé, comme de penser que « c’est ainsi que les choses ont toujours été faites ». Mais je crois que les jeunes générations apporteront des changements positifs. Beaucoup d’entre nous sont déjà en train d’apprendre et d’adopter l’idée de l’égalité entre les hommes et les femmes sans même s’en rendre compte. Ces progrès contribueront à créer un monde plus juste et plus inclusif pour tous.

Lorsque nous entendons un titre de poste et que nous pensons automatiquement à un homme, est-ce parce qu’il y a un manque de modèles féminins dans ces postes ?

Isabella – En tant que mère, je pense que les adultes, les parents et la génération actuelle ont une responsabilité à cet égard. Si ma fille porte du bleu, les gens risquent de penser qu’elle est un garçon en raison des normes traditionnelles en matière de couleurs. C’est comme si on la mettait dans une boîte dès son plus jeune âge. Les parents ont un rôle important à jouer en s’occupant de leurs enfants sans les limiter sur la base de stéréotypes de genre, qui peuvent persister dans leur avenir. La façon dont nous percevons les rôles masculins est souvent façonnée par notre éducation et les croyances de la société.

Il n’y a pas longtemps, j’ai pris la parole lors d’un séminaire en ligne organisé par Women’s Sport International, au cours duquel de nombreuses femmes ont abordé la question du matériel pédagogique et de l’évolution des livres pour enfants, alors qu’il n’y a pas de changement dans le matériel universitaire. Avez-vous remarqué des changements dans votre éducation ?

Isabella – Au début de ma formation, le contenu était fortement sexiste et manquait d’inclusivité. Bien que la situation se soit améliorée au fil du temps, même dans le cadre de ma récente formation continue en coaching et en conseil, je rencontre encore de nombreux documents non genrés et moins inclusifs. Sur une note positive, j’ai rencontré quelques livres pour enfants qui intègrent la diversité en termes de handicaps, de race et de formes corporelles. Cependant, il y a encore beaucoup de progrès à faire, et investir dans la promotion de l’inclusion devrait être une priorité absolue.

Les discussions, réunions et entretiens que j’ai eus avec des femmes ont souvent débouché sur le constat suivant : « les femmes doivent être plus actives lorsqu’il s’agit d’aider d’autres femmes », que pensez-vous de ce commentaire ?

Isabella – Les femmes ont tendance à être très compétitives, contrairement à ce que l’on observe souvent chez les hommes. Les femmes se considèrent parfois comme des concurrentes, et cet état d’esprit semble être ancré dans notre cerveau sans que nous nous en rendions compte. Je suis d’accord pour dire que nous devrions chercher à nous soutenir et à nous encourager les unes les autres. Prendre conscience de ce comportement nous permet de le corriger et de le modifier pour l’améliorer à l’avenir. Il est essentiel que nous nous efforcions de faire tomber ces barrières et de favoriser un environnement de soutien et de collaboration entre les femmes.

Personnellement, je sais que je mets un point d’honneur à féliciter les femmes, car je connais l’importance du sentiment de reconnaissance et je veux soutenir toutes les femmes. Dès mon plus jeune âge, je me suis fait une promesse : « Aucune femme ne dira que je ne l’ai pas aidée ».

Isabella – Un autre excellent exemple de prise de conscience est le cas où vous vous sentez déclenché par les actions d’une femme, même si elles n’ont pas d’impact direct sur vous. Dans ce cas, prenez le temps de réfléchir à la raison de ce sentiment. Cela peut révéler des aspects personnels auxquels il faut prêter attention, plutôt que de s’intéresser uniquement aux actions de l’autre personne. Par exemple, si vous vous sentez jaloux ou agacé par quelqu’un, il vaut la peine d’en explorer les raisons sous-jacentes. Ce processus d’introspection peut déboucher sur d’intéressantes découvertes et discussions sur l’amélioration de soi.

J’aimerais maintenant vous demander d’imaginer que vous avez 85 ans. Lorsque vous ferez le bilan de votre vie, quel héritage souhaiteriez-vous laisser ?

Isabella – J’aspire à laisser derrière moi des créations qui apportent du bonheur aux gens, qu’il s’agisse d’une recette ou d’un beau jardin. En outre, j’espère avoir un impact positif sur toutes les personnes que j’ai côtoyées au cours de ma vie.

Je suis sûr à 100 % que vous atteindrez cet objectif, simplement en étant ce que vous êtes, Isabella.

Dernière question : Quels sont les trois conseils que vous donneriez aux employeurs qui recherchent des employés à l’avenir ?

1. Il est essentiel d’être conscient des préjugés personnels et de ceux de l’entreprise. Avant d’embaucher, réfléchissez à ce que vous attendez vraiment du poste. Au lieu de prédéfinir une personne spécifique, partez d’une feuille blanche et concentrez-vous sur les compétences requises. Cette approche peut aider à surmonter les préjugés existants.
2. Donnez la priorité aux compétences plutôt qu’aux titres de postes. Réduisez les intitulés de poste pour être plus précis et mettez l’accent sur les compétences requises pour chaque fonction. Vous obtiendrez ainsi une évaluation plus précise des capacités des candidats.
3. Investissez dans le coaching, le conseil et la mise à disposition d’un espace sûr pour que les employés puissent exprimer librement leur point de vue, tant sur le plan personnel que professionnel. La création d’un environnement où la communication ouverte est encouragée contribuera à la croissance et au développement de la main-d’œuvre.